Собрать шапку вакансии, указать правильный диапазон зарплаты и перестать называть себя «передовой компанией».

Вакансия — не просто объявление о поиске сотрудников, это мощный инструмент влияния на прибыль компании.

Каждого сотрудника можно оценить с точки зрения прибыльности. Ваша задача при найме людей в компанию — повышать этот показатель.

Посмотрим на пример двух компаний из одной ниши:

Обе имеют одинаковую прибыль за год, но в первой компании её обеспечивает 30 человек, а во второй —15. Значит, компания Б эффективнее работает с сотрудниками.

Один из главный факторов, влияющих на прибыльность кадров, — изначальное высокое качество специалистов, которых наняли. Вы не просто «арендуете» время конкретного человека, а рассчитываете на результат: выручку или высокую конверсию. Качественный сотрудник в процессе работы даёт желаемый результат или превосходит его.

Качество сотрудников напрямую связано с вакансией, по которой он пришёл. Проследить зависимость можно по следующей цепочке:

В вакансии обязательно должны быть следующие элементы:

Относитесь к вакансии, как к рекламному объявлению. Задача этого объявления — заинтересовать потенциальных сотрудников, побудить их откликнуться.

Плохо составленная вакансия остановит поток качественных кандидатов: вы получаете мало откликов или нецелевые обращения. Правильная вакансия приносит целевые отклики, специалисты переходят на следующий шаг — собеседование.

Разберём подробно каждый элемент хорошей вакансии.

Как потенциальный кандидат ищет работу на сайте:

На количество откликов влияет охват и кликабельность сниппета. 

На охват влияют два фактора:

Также охват можно увеличить с помощью дополнительных услуг продвижения — подключить контекстную рекламу или таргет в соцсетях. Такой вариант используют при массовом подборе в короткий срок.

Если вы не на первых страницах, то клики все равно будут, но меньше, потому что до десятых страниц редко кто доходит.

На кликабельность сниппета влияют все его элементы: заголовок, зарплата, краткое описание вакансии, логотип.

Работу на одной должности ищут с помощью разных запросов. Например, варианты названия для должности менеджера проектов: product manager, project manager, руководитель проекта, менеджер по проекту.

Зайдите на сайт и поищите вакансии по должности. Посмотрите, какой вариант встречается чаще всего — именно так стоит назвать вакансию, чтобы попасть в самый популярный запрос.

На сайтах работы нет статистики по запросам, поэтому советуем также обратиться к сервису подбора ключевых слов Яндекс.Wordstat и посмотреть, с помощью каких запросов ищут работу на подобные должности.

Также обратите внимание на альтернативные названия должности:

Отличия в названии могут повлиять на зарплатные ожидания сотрудника, отразиться на том, посчитает ли он вакансию подходящей.

Например, если вы ищете PR-специалиста, который будет контролировать весь отдел, используйте два названия: PR-директор и старший специалист по PR. Люди, которые откликаются на вакансию со словом «директор», скорее всего, имеют больше амбиций и хотят зарплату повыше. При этом такие сотрудники даже могут уступать по квалификации тем, что откликнется на вторую должность. «Старшие специалисты» просто не узнают себя в формулировке «директор», хотя компетенции у них такие же.

Заранее сложно определить, с какой формулировки придёт больше целевых откликов, поэтому тестируйте. Публикуйте вакансии с разными названиями должности, смотрите на результат.

Старайтесь в названии должности сразу отразить специфику, чтобы человек сходу понимал, что его ждёт.

Если ищите человека на удаленку, то добавьте слово «удалённый».

Советуем указывать диапазон зарплаты — он показывает более высокую ценность предложения.

Разложите зарплату на минимальный, средний и максимальный размер для конкретной должности. Например, минимальный оклад менеджера по продажам в вашей компании — 20 тысяч рублей. Средняя зарплата сотрудника с учётом процента с продаж — 50 тысяч рублей. Если менеджер выполнит или перевыполнит план, то получит бонусы или повышенный процент с продаж. В таком случае его заработок — 120 тысяч рублей. Это максимальная (рекордная) сумма для должности. 

Для графы с зарплатой в вакансии берите диапазон от среднего до рекордного.

После клика на вакансию соискателю важно понять, кто вы и стоит ли вам доверять.

Дайте кратко основную информацию, чтобы кандидат понял, стоит ли дальше знакомиться с предложением или это не его вариант. Здесь можно упомянуть, чем занимается компания; дать факты, которые поднимут авторитет в глазах кандидата; объяснить, почему вы ищете сотрудника; указать важные метрики и ожидаемый результат работы.

Разберём на примере.

Основная информация о деятельности: «Мы продаём пентхаусы, особняки, загородные дома на Рублёвке и Новой Риге, новостройки премиум-класса в Москве и за рубежом».

Привлекательные для соискателя факты: «В компании есть департаменты городской и загородной недвижимости. Для каждого мы создали отдельный сайт с топовыми позициями по SEO и плотным потоком клиентов. Наши брокеры проводят почти три сотни показов в месяц и продают десяток квартир каждую неделю». 

Здесь компания показывает, что сотрудник не останется без клиентов, поток налажен, другие брокеры успешно работают. 

Описание причины поиска сотрудников: «Количество клиентов растёт, текущий штат продавцов уже не справляется с обработкой всех заявок. Нам нужны новые руки».

Не пропускайте пункт с объяснением причины. Часто у соискателей возникает возражение: «если они такие молодцы, то почему это место пустует? Может, текучка?» 

Лучше всего это возражение закрывают отсылки к росту компании: «у нас открылся новый филиал» или «вырос поток клиентов». Если это не так, то можно использовать просто позитивные причины ухода прошлых работников: декрет, своё дело, переезд в другую страну.

Не используйте негативные формулировки. 

Например, «в связи с увольнением сотрудника ищем нового». Избегайте клише и банальных формулировок вроде: «мы молодая динамично развивающаяся компания, которая всегда в поиске эффективных сотрудников». В рассказе о компании всегда используйте факты и цифры, а не хвалебные эпитеты. Например, «мы открыли 45 филиалов в Москве», «у нас в штате 130 сотрудников».

Вводный абзац можно начать с приветствия от первого лица, чтобы наладить контакт с соискателем. Если вы небольшая компания, здоровайтесь от лица основателя. Крупным компаниям уместнее писать приветствия от лица руководителя департамента или HR-специалиста.

Продукт должности — это описание результата работы сотрудника. Так вы сразу показываете, что не хотите просто платить за рабочее время.

Например, если у вас в штате маркетолог, который весь месяц создавал креативы и продвигал компанию, но в итоге не получил ни одного лида — он не создал продукт своей должности.

Прописанный продукт должности позволяет соискателю понять, за что он будет получать деньги и какого результата от него ждут.

Примеры продуктов должности:

Так можно прописать продукт должности в вакансии брокера: «результат работы, который мы ждём — сданный в аренду или проданный клиенту городской особняк в Москве, и полученное компанией хорошее вознаграждение».

Чтобы определить продукт должности для вакансии, ответьте на вопросы: «какой результат работы сотрудника принесёт компании прибыль? За какой результат мы готовы платить деньги?»

Обязанности — функции, которые выполняет сотрудник, чтобы создать продукт.

Покажем на примере, как прописать этот блок:

Что нужно делать:

Откажитесь от формулировки «обязанности» — она звучит слишком строго. Лучше использовать варианты вроде «что вы будете делать». Обязательно давайте конкретику и цифры, чтобы блок не звучал слишком расплывчато.

Как определить задачи:

Не пишите сразу 15 пунктов в обязанностях, указывайте самые основные. Оптимальное количество — от четырёх до восьми пунктов.

Минимальный набор характеристик, навыков и компетенций, которые важны для работы на должности. Эти два блока часто путают.

Требования — это качества, которых вы ждёте от кандидата.
Обязанности — перечень того, что он будет делать.

Смысл блока требований — создать планку, которую не смогут перешагнуть некоторые кандидаты.

Пример блока с требованиями:

Что ждём от кандидата:

Требования делятся на две группы:

1. Soft skills — общие навыки на уровне эмоционального интеллекта (умение договариваться, самостоятельно принимать решения).

2. Hard skills — специфичные навыки для конкретной профессии. Например, для программиста — знание нескольких языков программирования, для маркетолога — владение инструментами аналитики.

Советуем не называть блок «требования», а выбрать альтернативную формулировку. Например, «эта работа для вас, если»; «что мы ждем от кандидата»; «какого сотрудника мы ищем».

Укажите минимальный набор требований, без которых на этой должности никуда. Откажитесь от клише: активный, энергичный, стрессоустойчивый.

Они настолько приелись, что воспринимаются как белый шум и не отсеивают кандидатов.

Лучше раскройте смысл через конкретные ситуации. Тогда в воображении соискателя появится картинка — если он себя в ней узнает, значит, подходит вам. 

Например, требование «многозадачность» можно раскрыть через конкретику: «вы легко справляетесь с ведением 80 клиентов, и вашего внимания хватает, чтобы вести CRM-систему и общаться со всеми на одинаковом уровне».

В блоке «условия» закрывают возражения и страхи соискателей. Здесь можно указать:

1. Сколько можно заработать, как выплачивается зарплата.

2. Какой график работы.

3. Из чего состоит рабочий день.

4. Какие ресурсы компания предоставляет для комфортной работы.

Блок «бонусы» нужен для дополнительной мотивации работать у вас.

Пример бонуса: «Мы не ограничиваем размер максимального дохода — сильные брокеры могут зарабатывать в месяц 3-4 миллиона рублей».

В конце вакансии разместите призыв к действию. Добавьте срок, до которого нужно откликнуться на вакансию,  — это побудит кандидатов не откладывать. Например, «если вы внимательно прочитали вакансию, отправляйте свои резюме до 25 января».

1. Проверьте вакансию на ошибки. 

2. Выделите положительные факты о вашей компании жирным шрифтом, чтобы сфокусировать на них внимание кандидата.

3. Добавьте логотип и сайт компании.

Напишите вакансию, которая принесёт компании прибыль, вместе с нашим наставником в Юните «Вакансия». В результате у вас будет готовое объявление о поиске сотрудника, а также ценный навык создания вакансий, привлекающих поток качественных кандидатов.